Čtyřdenní týden: tolik práce za méně času?

Již několik měsíců byla obnovena pozornost zaměřena na myšlenku snížení počtu odpracovaných dnů v týdnu. U pracovních míst tradičně nabízených po dobu 5 dnů v týdnu, experimenty probíhají v některých evropských zemích, jako je Velká Británie, Belgie a Španělsko, prodloužit pracovní týden na 4 dny.

Toto snížení počtu dní nemusí nutně znamenat snížení počtu dní pracovní doba. Belgie se totiž na konci října rozhodla nabídnout společnostem a zaměstnancům zkrátit pracovní dobu na čtyři dny místo pěti. Toto rozhodnutí belgické vlády je prezentováno jako prostředek ke zpružnění trhu práce, který označuje za „příliš rigidní“, a k tomu, aby zaměstnanci měli možnost lépe sladit svůj osobní a pracovní život.

Ve Francii se společnosti mohou rozhodnout upravit počet odpracovaných dnů v týdnu, pokud jsou jinde dodržována zákonná pravidla. Zejména velké mezinárodní skupiny založené ve Francii se této otázky chopily, aby reagovaly na otázky loajality zaměstnanců.

Snižte nerovnosti

Určité zaměstnance nabízí například poradenský gigant Accenture zkrátit svou pracovní dobu na 4 dny místo 5. Ve Francii její protějšek KPMG nabízí mladým rodičům příležitost pracovat čtyři dny placené pět za šest měsíců s cílem reagovat na požadavek zaměstnanců trávit více času se svým novorozencem.

Objevují se dva problémy: na jedné straně snížení počtu odpracovaných dnů nebo zkrácení efektivní týdenní pracovní doby; na druhé straně význam snížení počtu odpracovaných dnů v kultuře práce směřující k trvalé dostupnosti zaměstnanců.

Ve Francii je otázka zkrácení pracovní doby na politickém programu některých levicových stran již řadu let. Předmět dal vzniknout zejména 35hodinová reforma v roce 1998. V poslední době ekonom Pierre Larrouturou a sociolog Dominique meda zveřejnili a soud v roce 2016 doporučit standardní pracovní poměr na plný úvazek 4 dny a 32 odpracovaných hodin týdně.

Obhajované politické argumenty jsou dvojího druhu: lepší rozdělení zaměstnanosti v boji proti masové nezaměstnanosti; a slaďování pracovní doby mezi zaměstnanci tzv. na plný úvazek (35 hodin a více) a zaměstnanci na částečný úvazek, kteří jsou nejčastěji femmes s rodinnými povinnostmi.

Zavedení standardu plné pracovní doby na 32 hodin rozložených do 4 dnů by tak snížilo nerovnosti v přístupu k zaměstnání na plný úvazek a také méně genderové rozdělení rodičovských rolí. V praxi to znamená, že zaměstnanci, pro které byl plný úvazek 35 heures nad 5 dnů se prodlužují na 32 hodin během čtyř dnů bez ztráty mzdy.

stejné množství práce

V červnu 2020 společnost distribuující počítačové vybavení LDLC oznámila, že na základě kolektivní smlouvy zřizuje 32 hodin rozložených do čtyř dnů v týdnu bez ztráty mzdy u zaměstnanců, kteří odpracovali 35 a 37 hodin. Od účinné implementace 1. ledna 2021 Laurent de la Clergerie, zakladatel a manažer, široce komunikoval na získané výsledky.

Poprvé si všiml efektů snižování nerovností mezi muži a ženami, jak uvedli Pierre Larrouturou a Dominique Méda. Laurent de la Clergerie tak poznamenává v a zveřejnit na LinkedIn od 22. dubna 2021:

„Toto opatření mělo neočekávanou stránku genderové rovnosti, protože ti, kteří se ve středu z 80 % starali o své děti, byli schopni najít 100% pracovní smlouvu“

Oproti svým prognózám pouze najal 30 dalších lidí z původní pracovní síly 1 030 zaměstnanců. Týmy na místě se zorganizovaly tak, aby odvedly stejné množství práce tím, že hrají na všestrannosti pozic a efektivní správě rozvrhů.

Ve skutečnosti se hlavní napětí v jádru přechodu na čtyřdenní týden týká kultury travail orientované na trvalou dostupnost zaměstnanců. Tato plodina je rozšířená v Severní Americe 24 / 7 se považuje za a Americká pracovní etika („Americká pracovní etika“, což znamená ústřední postavení práce v životech občanů USA) od severoamerických učenců Matthewa Bidwella a Lindsey Cameron. Podle nich je tato kultura exportována do jiných zemí a představuje překážku snižování standardního počtu odpracovaných dnů a hodin.

V roce 2020 severoameričtí výzkumníci Irene Padavic, Robin J. Ely a Erin M. Reid dále prokázali, že nedostatečné zastoupení žen v manažerských pozicích bylo spojený s touto kulturou 24/7.

Kolektivní produktivita

V případě výše zmíněné společnosti LDLC Laurent de la Clergerie velmi jasně vysvětluje proměnu vztahu k času, který musel ve společnosti fungovat. Již při zřízení v lednu 2021 vedoucí dosvědčil novinku v přijímání automatických zpráv o nepřítomnosti: „Každý den odpoví 15 až 30 % schránky "jsem pryč" nebo dokonce „přešli jsme do tohoto světa, kde čekáme, kde nesnažíme se dostat odpověď hned “, vysvětlil například v sérii podcastů.

Aby se vám dobře pracovalo, musí být pracovní standard 32 hodin rozložených do 4 dnů sklouben s pracovním standardem založeným na určitém zpomalení komunikace, zejména e-mailu, při zaručení kontinuity provozu pro klienty (což se děje po dobu 5, resp. i 6 dní v týdnu v kamenných prodejnách).

Tím rovnice nekončí: případ LDLC také ilustruje potřebu manažerských politik zaměřených na kolektivní produktivitu. Laurent de la Clergerie svědčí obecněji o a manažerské transformace ve své společnosti zaměřená na kvalitu života v práci zaměstnanců, která předcházela realizaci čtyřdenního týdne.

Opatření, připomínající vysoce výkonné manažerské postupy (vysoce výkonné manažerské postupy) identifikované výzkumem, byly tedy ve společnosti předem zavedeny: poloautonomní týmy nebo dokonce systém kolektivního a nikoli individuálního variabilního odměňování (zrušení bonusů pro prodejce).

Otázka pracovat čtyři dny místo pěti musí zahrnovat úvahy o pracovním standardu, který je kompatibilní se sociálními otázkami snižování nerovností. Musí být prováděny zejména specifické manažerské politiky, zejména ty, na které jsou zaměřeny kolektivní produktivita a zaplatit vlastní kapitál.

Marie-Rachel Jacobová, profesor-výzkumník v managementu, EM Lyon

Tento článek je publikován z Konverzace pod licencí Creative Commons. Čístpůvodní článek.