Jaké jsou klíče k úspěšné inkluzi lidí s postižením?

Osoby se zdravotním postižením představují více než jednu miliardu obyvatel, popř 15% světové populace. Nicméně, ve Francii, na postiženo 12 milionů lidí, jen jeden milion je zaměstnánVčetně 32 % částečný úvazek. Velký počet osob se zdravotním postižením tak zaujímá nejistá pracovní místa a 14 % z nich je nezaměstnaných ve srovnání s 8 % běžné populace.

Otázka úspěšného začlenění do organizace osob se zdravotním postižením se proto dnes jeví jako výzva pro zaměstnavatele ve Francii i v mezinárodním měřítku, i když v této věci již existují některé průkopnické veřejné a soukromé organizace. Organizace spojených národů (OSN) tak učinila téma začleňování osob se zdravotním postižením jedna z jeho priorit. Evropská unie následovala přijetím a strategie práv zdravotně postižených v období 2021-2030. Ve Francii byl také zahájen experiment na téma konstrukce a diverzita-inkluzní index.

Navzdory své důležitosti zůstává tato otázka v odborné literatuře málo analyzována. Nějaký američtí výzkumníci definujte to však jako průnik silného pocitu sounáležitosti s organizací a respektu organizace k jedinečnému charakteru osoby, pro kterou inkluze vzniká.

Tato definice vyplývá z teorie optimálního rozlišení který analyzuje sociální identitu jako smíření protichůdných očekávání jedince asimilace a diferenciace vůči ostatním.

Determinanty úspěšné organizační inkluze

Vzhledem k základním institucionálním problémům ve srovnání s několika málo studiemi na francouzské úrovni jsme v rámci doktorské práce provedli systematický přehled akademické literatury týkající se determinant úspěšného organizačního začleňování osob se zdravotním postižením, který bude prezentován k konference EGPA 2022 naplánováno na září 2022 v Lisabonu. Po analýze 32 vědeckých studií lze identifikovat různé determinanty.

Za prvé, a organizační podpora vnímaná jako vysoká, definovaná jako schopnost organizace podporovat člověka v těžkých časech. Čím více tedy kolegové a nadřízení podporují osoby se zdravotním postižením v rámci organizace tím, že se přizpůsobují situaci (rozvrhy, povaha vykonávaných úkolů), tím více se druzí cítí být začleněni.

Pak silná shoda mezi člověkem a prací, charakterizovaný jako míra souladu mezi obsazenou pozicí a dovednostmi osoby, která ji zastává. Aby byla organizační inkluze úspěšná, musí skutečně existovat také silný soulad mezi schopnostmi, zkušenostmi zdravotně postiženého zaměstnance a požadavky práce, kterou zastává. Pokud by tomu tak nebylo, může mít zdravotně postižený zaměstnanec pocit, že se do organizace nehodí, a může mít pocit vyloučení.

Také a silný vztah mezi postiženou osobou a jejím přímým nadřízeným. Vztah, který má zdravotně postižený zaměstnanec se svým nadřízeným, je tedy velmi důležitý, aby se cítil součástí organizace. Na tomto vztahu totiž závisí například přístup ke školení nebo obecněji rozvoj profesní kariéry (například poskytovanou pomocí nebo uznáním ze strany kolegů).

Po nízká míra stresu cítil se profesionálně. Organizace, ve kterých je vnímané profesionální stresové klima vysoké, jsou tedy k začleňování zdravotně postižených zaměstnanců méně příznivé, protože stres působí negativně na jejich pracovní spokojenost.

A konečně, absence diskriminace. Existence stereotypů a stigmatizujícího chování pak paralyzuje profesní vztahy, které z tohoto důvodu již nemohou být normální a přirozené. Stereotypy se proto stávají kontraproduktivními a ničí hodnotu pro organizaci, která ztrácí efektivitu a výkonnost.

Několik francouzských společností bylo odměněno

Zdá se, že tyto determinanty jsou v praxi aktivovány v určitých organizacích na francouzské úrovni. Při čtení univerzálních registračních dokumentů tedy několik skupin ČAK 40 zavedlo inkluzivní politiky a postupy. Jmenovat můžeme zejména skupiny L'Oréal, BNP Paribas nebo LVMH.

V listopadu 2020 se skutečně stala skupina L'Oréal členem kolektivu 500 společností jehož cílem je podporovat začleňování osob se zdravotním postižením.

V roce 2021 kosmetická skupina také sdílela svůj závazek vůči zdravotnímu postižení s tímto kolektivem a účastnila se diskusí v rámci ní s cílem identifikovat osvědčené postupy a umožnit zvýšení počtu prováděných akcí. Mezi nimi L'Oréal bojuje proti diskriminaci související se zdravotním postižením. Skupina tak uvědomuje své zaměstnance o potřebách lidí se zdravotním postižením prostřednictvím úspěchu politiky „diverzity, spravedlnosti a začlenění“, která se vyznačuje specializovanou politikou interní komunikace a školení. Podporuje také sdílení osvědčených postupů prostřednictvím spolupráce s odborníky, sdruženími a nevládními organizacemi uznávanými v této oblasti s cílem pokročit v otázce začlenění do skupiny. Posiluje se tak organizační podpora zaměstnanců a zároveň se podporuje organizační začleňování osob se zdravotním postižením.

Pokud jde o bankovní skupinu BNP Paribas, byla za své úsilí odměněn ve prospěch začlenění lidí se zdravotním postižením a uznaných jako jedno z nejlepších pracovních prostředí (Best Places to Work for Disability Inclusion) v červenci 2021, jak dokazuje její pozice na vrcholu žebříčku Disability Equality Index. Bylo podniknuto mnoho opatření, zejména za účelem zlepšení pracovních podmínek, jako je přizpůsobení pracovních stanic, s cílem zlepšit soulad mezi člověkem a zaměstnáním a podpořit začlenění.

Konečně luxusní gigant LVMH podporuje své zaměstnance kteří hlásí invaliditu. Různé společnosti ve skupině proto nabízejí řešení pro údržbuemploi které jsou přizpůsobeny každému zjištěnému případu postižení, a to prostřednictvím stáží, školení nebo dokonce pracovních úprav. Skupina také zlepšuje nábor lidí se zdravotním postižením tím, že usiluje o lepší shodu mezi člověkem a zaměstnáním. Výběr kandidátů v rámci náborových kampaní je tedy založen na profesionálních scénářích; který zajišťuje objektivní posouzení schopností, dovedností a potenciálu každého člověka bez ohledu na původ člověka.

Nové perspektivy

Celkově jsou proto nové manažerské postupy nezbytné a měly by být zobecněny ve veřejných a soukromých organizacích všech velikostí, aby se podpořilo úspěšné začlenění osob se zdravotním postižením do organizací.

Vývoj se jeví jako nezbytný zejména s ohledem na řízení lidské zdroje této specifické veřejnosti tím, že překračuje současnou politiku často zaměřenou na výlučné dodržování povinnosti zaměstnání v poměru 6 % z celkové pracovní síly pro společnosti s více než 20 lidmi.

Mohl by se pak zvýšit počet lidí se zdravotním postižením, stejně jako jejich úroveň pohody v práci, organizační začlenění by pak přispívalo k sociálnímu začleňování.

David Carassus, profesor manažerských věd, IAE Pau-Bayonne et Sarah Prat říká hauret, doktorand v manažerských vědách, Univerzita v Pau a Pays de l'Adour (UPPA)

Tento článek je publikován z Konverzace pod licencí Creative Commons. Čístpůvodní článek.