Dobré listy: "Náboženství, náboženská fakta a management"

„Náboženství, náboženská fakta a management“, kterou na edicích EMS koordinují Hugo Gaillard, Géraldine Galindo a Lionel Honoré, sdružuje jak hlavní rozhovory, tak akademické příspěvky o místě a způsobech uvažování o náboženství v profesionální sféře. Je zaměřena na zvídavé čtenáře, kteří chtějí zbystřit své myšlení na téma v srdci společnosti, stát se objektem řízení.

Kniha dává dobrý prostor pro kontextualizaci, zejména pro historickou vazbu mezi obchodem a náboženstvím nebo dokonce mezi prací a náboženstvím. Zabývá se také provozními otázkami, jako jsou strategie sebeprezentace zahalených muslimských žen, napětí rolí, které zažívají linioví manažeři, a to, jak na něj mohou organizace reagovat prostřednictvím školení. Mezinárodní srovnání je také na nabídce ve veřejných nemocnicích ve Spojeném království, Quebecu a Francii.

Svědčí o tom dobrá prostěradla, která vám nabízíme.

Úryvek č. 1. Francouzský náboženský nedostatek kultury? Skvělý rozhovor s Pierrem-Yvesem Gomezem od Lionela Honoré

V tomto skvělém rozhovoru se Lionel Honoré ptá Pierre-Yves Gomez, profesor na EM Lyon, o tom, co náboženská skutečnost říká o vývoji managementu, podnikání a práce. Výpis.

Lionel Honore: Podle vás, studie o náboženských faktech v podnikání echo náš zvláštní způsob pojetí Náboženství ve společnosti a zejména uvolnit místo pro muslimské náboženství?

Pierre-Yves Gomez: Myslím šířeji, než jak je řečeno na náboženský fakt osvětluje nám o něm stejně jako o způsobu, jakým společnost zvažuje náboženství. Když o tom nemluví nebo to nedodržuje, je to proto, že náboženská příslušnost jednotlivců není otázkou, ať už proto, že prostupuje celou společností, nebo proto, že je bez problémů přijímána jako jeden odkaz mezi ostatními k motivaci chování. .

Nový zájem o náboženskou skutečnost naopak odhaluje rozpaky nebo obavy naší společnosti definovat se jako takovou, podle její schopnosti uznat a integrovat náboženskou příslušnost jako možný a legitimní rejstřík k ospravedlnění činnosti občanů sdružených v komunitách přesvědčení. Zejména ve Francii od roku 2000 vzrůstalo napětí ohledně náboženského fenoménu, a zejménaislám, odhaluje paralelní obtíž při definování rozsahu a obsahu tzv. „republikánské“ občanské společnosti a při přidělování významu těmto slovům.

Lionel Honore: Vztahy mezi náboženstvími a organizacemi jsou staré. Některé současné nástroje a doktríny řízení jsou nábožensky inspirované nebo mají náboženský původ. Jak je to nový fenomén s ohledem na historii, včetně historie Obchod ?

Pierre-Yves Gomez: Společnosti zrozené na Západě nevznikly z ničeho, zdědily kulturu, reprezentace a antropologii zakořeněnou v Evropě a Americe v křesťanském prostředí. Podobně japonské společnosti těží z tradic a hodnot z kontextu šintoismu a indické společnosti z hinduismu atd. Vztah mezi podniky a náboženstvími tedy není ze své podstaty problematický, protože by bylo absurdní představovat si těsnost mezi sférami společenského života, ať už jde o práci, běžné rituály a náboženské přesvědčení. Náboženství navíc výslovně ovlivnilo mnoho podnikatelských praktik.

To je případ Západu, církví nebo kruhů křesťanští vůdci které jsou u zrodu rodinných přídavků na počátku XX^e století, o společenské odpovědnosti podniků v 1950. letech XNUMX. století, a pokud se vrátíme dále v čase, o principu subsidiarity, podvojného účetnictví či pojmu právnická osoba. Díla přímo inspirovaná herci a náboženskými tělesy bezpochyby najdeme také v Indii, na Blízkém východě nebo jinde. Současné napětí vůči náboženství ze strany některých pozorovatelů nám proto vypovídá méně o náboženském fenoménu jako takovém, jako o tom, jak je dnes v naší společnosti bez náboženské kultury obtížné jej uchopit“.

Ve zbytku rozhovoru je diskutován nárůst odkazů na náboženské principy v kontextu práce, potřeba spirituality a různé formy spirituality, které zavlažují práci, nebo konvenční povaha sekularismu...

Úryvek č. 2. (Ne)odhalení závoje při přijímacím pohovoru od Sarry Chenigle

V tomto textu Sarra Chenigle, doktorand v oboru management vědy, Paris-Est Créteil Val-de-Marne University (UPEC), zdůrazňuje organizační a intrapersonální faktory, které vedou k tomu, že se náhle nebo zvoleným způsobem odhalí nebo nezveřejní nošení šátku během pracovního pohovoru . Výpis.

Kontakt se zákazníkem je prvním organizačním faktorem vedoucím k nucené mlčenlivosti při přijímacím pohovoru. Přestože v soukromém sektoru není náboženská neutralita zaměstnanců vyžadována a každý zaměstnanec má právo vyjadřovat své náboženské vyznání v práci, v určitých specifických případech je tato svoboda omezena, zejména když vnitřní předpisy společnosti stanoví doložku o neutralitě, zde z důvodu kontaktu se zákazníkem. Hidžáb, vědom si tohoto požadavku neutrality, bude aplikovat předpisy.

„Když jsem byl přijímán, věděl jsem, že je to práce zaměřená na zákazníky. Měl jsem pozici vedoucího týmu. Pracoval jsem před zákazníky, takže bylo nemožné, abych si nasadil hidžáb. Bylo to napsáno ve vnitřních předpisech společnosti. Nechtěl jsem mluvit o hidžábu na přijímacím pohovoru, abych tu práci dostal. (manažer týmu, 22 let)

Le kodex oblékání je druhým faktorem. Odpovídá všem kodexům oblékání, které společnost ukládá některým nebo všem zaměstnancům a je obsažena ve vnitřních předpisech. The hidžáb kdo znají toto pravidlo, neukáže se s hidžáb den pohovoru:

„Nepřišel jsem se závojem na pohovor a nemluvil jsem o tom, protože je to ve firemním dress code. Nedalo se s tím pracovat, věděl jsem to. Firma poskytla konkrétní oblečení, bylo to i v jednacím řádu. (prodavačka v luxusním sektoru, 25 let)

Třetí organizační faktor závisí na odvětví činnosti. Konkrétněji se to týká veřejného sektoru, kde je povinná neutralita a vyžadováno skrytí (závoje). Žádost o veřejnou službu vyžaduje odstranění jakéhokoli viditelného náboženského znamení od samého počátku.

Stejně jako dva předchozí faktory, organizační pozice v tomto typu situace odkazuje na pozici oddělení, kde je vytvořena hranice mezi soukromým a profesním životem. S vědomím tohoto pravidla, hidžáb aplikuj to:

„Při přijímacím pohovoru jsem si sundal závoj, protože to bylo ve veřejné službě. Řekl jsem si: ‚Pokud přijdu s rouškou, moji žádost nepřijmou, vím, že s tím nemáme právo pracovat. (pracovník školní jídelny, 44 let)

Úryvek č. 3. Školení manažerů ke snížení napětí v roli, Jean-Christophe Volia

Ve svém textu, Jean-Christophe Volia, výzkumník na Katolické univerzitě Západu, studuje případ velké francouzské telekomunikační organizace, ve které prováděl intervenční výzkum, a zabývá se návrhem školení, které má omezit konflikty rolí manažerů tváří v tvář náboženství. Výpis.

Pokud jde o konflikty mezi emitenty, tj. když člověk vnímá nesrovnalosti, neslučitelnost mezi očekáváními vyjádřenými dvěma nebo více lidmi, je zvažováno několik bodů.

Sdílení zkušeností: Imerze by měla manažerům přinést velmi složité anekdoty. To má podpořit sdílení zkušeností mezi manažery o dialogu s týmem ve zmíněných situacích (možné hádky, změna prostředí). V tomto smyslu se zdá vhodné trvat na nutnosti učinit kolektivní rozhodnutí s místním manažerem lidských zdrojů (HRR), aby se vytvořila role, která je vůči zaměstnancům vnímána jako silná.

Rušivé informace: ať už jde o objasnění konceptu sekularismu a jeho důsledků pro nošení značek v podnikání, připomenutí možných kritérií pro omezování ochránce práv a právních rizik vznikajících v případě diskriminace, nebo dokonce opětovné potvrzení postavení společnosti z hlediska náboru […], tyto prvky se berou v úvahu, aby manažer získal úplný přehled o stávajících právních měřítcích, které mohou vést k jeho rozhodování. Poskytované informace jsou často v rozporu s přesvědčením a přáním manažerů.

Úryvek č. 4. Srovnání personálu veřejných nemocnic mezi Quebekem, Spojeným královstvím a Francií od Caroline Cintas, Sophie Brière, YingFei Gao Héliot a Florence Pasche Guignard

Mezinárodní srovnání provedené týmem výzkumníků v této kapitole přibližuje původní a místní praktiky, které odlehčují otázku náboženského projevu v práci. Zde nabízíme úryvek, který evokuje samoregulační praktiky kolektivů v nemocnici ve Spojeném království.

Zaměstnanci nemocnice, aby dosáhli kompatibilních stavů náboženské a profesní identity, se dohodnou mezi sebou. Raději neoslovují místní hierarchii nebo oddělení lidských zdrojů. Místo toho se samy regulují. Například v závislosti na denominacích si vyměňují roční dovolenou:

„Myslím, že jsem viděl několik příkladů výměny dovolené během vánočního období. Lidé z určitého prostředí, kteří říkají, že na Štědrý den nebo Štědrý den nemohou pracovat, ale výměnou mě mohou nahradit v jiný den... Mám na mysli několik příkladů, kdy se lidé z tohoto důvodu sešli…“ ( manažer, muslim)

Aby se vyřešily problémy s plánováním, které by mohly souviset s náboženskými svátky, pečovatelé se neformálně přizpůsobují výměnou odpracovaných dnů podle své víry. Někteří muslimští lékaři neváhají sdílet své modlitební potřeby tím, že jsou otevření a proaktivní:

"Stal jsem se otevřenější vůči lidem. Například, když jdu na konferenci, jsem teď mnohem explicitnější, že chci klidný prostor. Protože mám pocit, že musím dát lidem příležitost to naplánovat, vidět to nejlepší z těchto lidí[…], myslím, že musíme prolomit ticho a izolaci. (lékař, muslim)

Samoregulační praktiky kolektivů provází u některých zaměstnanců také předvídání rizik odhalení jejich náboženské identity. To se může promítnout do poklesu odhodlání a motivace, ale také do strachu, že budete stigmatizováni a že nebudete vnímáni jako ‚dobrý profesionál‘“.

Tím, že tato kniha spojila velkou komunitu odborníků, je dalším krokem k mírové a kontextuální regulaci tohoto současného fenoménu. Umožňuje každému zvědavému člověku postupně vstoupit do předmětu a umožňuje praktikům získat základní praktická a teoretická měřítka pro zvládnutí tohoto fenoménu. Dobré čtení!

Hugo Gaillard, docent v manažerských vědách, Le Mans University; Geraldine Galindo, Profesore, Obchodní škola ESCP et Lionel honore, univerzitní profesor, Univerzita Francouzské Polynésie, Frankofonní univerzitní agentura (AUF)

Tento článek je publikován z Konverzace pod licencí Creative Commons. Čístpůvodní článek.