Pohoda v práci: co kdyby SCOPs měli na všechno přijít?

La důchodová reforma z roku 2023, který potvrzuje posunutí zákonného důchodového věku na 64 let, vyvolává otázku udržitelnosti travail. Podle statistického odboru ministerstva práce Darese se v roce 37 2019 % zaměstnanců necítilo schopno vydržet ve své práci až do důchodu. Vystavení pracovním rizikům – fyzikálním popř psychosociální – vysvětluje zejména toto vysoké číslo.

Les potíže s náborem a různé formy rezignace (viditelný ou tichý), které zažilo mnoho společností, lze částečně vysvětlit tím pracovní podmínky vnímání v odvětví nebo na nabízené pozici a obecněji nesouladem mezi očekáváními jedněch a nabídkami druhých. Dva roky krize Covid jsou hluboké změnil hru. Ne nadarmo proto dnes odborníci považují kvalitu života a pracovních podmínek (QVCT) za a centrální faktor atraktivityloajalitu a obchodní výkonnost.

Tváří v tvář této situaci autoři z studie z Dares uzavírají:

„Pracovní organizace, která propagujeautonomie, participace zaměstnanců a omezení intenzity práce má tendenci ji učinit udržitelnější.

Vystavení se rizikům, fyzickým či psychosociálním, jde ruku v ruce se zvýšeným pocitem neudržitelnosti. Autonomie a sociální podpora (ze strany nadřízených, kolegů nebo zástupců zaměstnanců) naopak podporují udržitelnost, protože účast na rozhodování zmírňuje dopady organizačních změn.

Tento typ organizace se nachází právě v kooperativních a participativních společnostech (SCOP). Jedná se o akciové společnosti (SA) nebo společnosti s ručením omezeným (SARL), které se staly „podniky sociální a solidární ekonomika" (SSE) volbou a schválením. Principy (jiný cíl než zisk, duální lidský a ekonomický projekt) a pravidla SSE (řízení, sdílení zisku) jsou tak zapsány do jejich stanov.

V těchto strukturách jsou zaměstnanci většinovými společníky: mají minimálně 51 % základního kapitálu a 65 % hlasovacích práv. Moc je vykonávána demokraticky a zisky, rizika a dovednosti jsou sdíleny. SCOP se tak od tradičních společností odlišují účely a principy, kterými se řídí, statusem spolupracovníka otevřeného jejich zaměstnancům a jejich rozhodovacím, organizačním a retribučním fungováním. Kvalita života a pohoda v práci jsou jádrem projektu a nejsou vedlejšími nebo volitelnými otázkami.

Na konci dvou průzkumů provedených s 205 manažery a 554 zaměstnanci (ve výzkumu ve spolupráci s obecnou konfederací SCOPs CGSCOP), skutečně jsme mohli pozorovat vysoké nasazení a nasazení do práce a také celkový pocit pohody.

efektivní moc

Manažeři i spolupracovníci vyjadřují v průměru vysokou úroveň pohody. Níže uvedená tabulka shrnuje sebehodnocení našich respondentů (skóre z 10):

Tato pohoda je podporována kooperativními praktikami (organizace práce, rozhodování, odměňování), které hrají na zapojení, odhodlání a pocit bezpečí zaměstnanců. Ovlivňuje také ekonomickou výkonnost společnosti.

Zaměstnanci oceňují především jejich rozhodovací pravomoc. Pocit „posílení“, tedy emancipace, „převzetí moci“, je skutečně obzvláště vysoký (8,32/10). Podle americké výzkumnice Gretchen M. Spreitzerové to zaměstnanci cítí, když cvičí efektivní moc nad jejich profesionálním prostředímprostřednictvím pocitu kompetence, vlivu na to, co se děje v jejich společnosti, autonomie v rozhodnutích, která se týkají jejich práce, a smyslu, který ve své práci nacházejí.

I když tedy spolupracovníci nevyužívají svého práva mluvit stejným způsobem a že v praxi je účast proměnlivá, tyto společnosti se vyznačují poměrně vysokou účastí členů na přijímání strategických a operativních rozhodnutí.

Pro spolupracovníky tato rozhodovací pravomoc dává pocit skutečného zapojení do jejich organizace. Níže uvedená tabulka ukazuje sebehodnocení zaměstnanců na různých úrovních zapojení:

Nakonec poznamenáváme, že zaměstnanci-partneři mají určitou úroveň afektivního zapojení, normativního zapojení,zmocnění (prostřednictvím pocitů kompetence, autonomie a vlivu) a vyššího pocitu jistoty práce než nezařazení zaměstnanci.

Psychologická smlouva

Naši respondenti se celkově domnívají, že smlouva říká psychologický s jejich společností je specifický a specifický pro tento typ struktury. Smlouva mezi zaměstnancem a společností není jen legální, ale je také morální. To, co mohu dát (své příspěvky) jako to, co mohu dostat (odměny), jde nad rámec pracovní smlouvy. Například svou loajalitu dávám výměnou za kvalitu života v práci. Jde o „obchod“, který zaměstnanci-partneři považují za vyvážený.

Naše studie odhaluje důležitost kooperativních hodnot (podpora, sdílení, demokratická účast, právo mluvit atd.) v psychologické smlouvě v rámci SCOP. Tyto „nehmotné“ aspekty zakázky umožňují kompenzovat materiálnější aspekty (odměna, školení, kariérní rozvoj atd.), v nichž SCOP nepředčí klasické společnosti.

Spolupracovníci se totiž domnívají, že jejich „nehmotná“ smlouva má o to větší hodnotu, že by ji jinde, v tradičních organizacích, hledali jen velmi těžko. Tato nepodstatná složka smlouvy navíc umožňuje předvídat klíčové proměnné, jako je blahobyt spolupracovníků, stejně jako vysoký význam, který jejich práci přikládají.

Potřeba „transformačního“ vedení

Pro všechny, manažery i spolupracovníky, však míra blahobytu závisí na stylu vedení. I když jsou zaměstnanci sdruženi a pokud se často upřednostňuje termín „manažer“ nebo „referent“ před „ředitelem“ nebo „manažerem“, přítomnost vedoucího, který přivede kooperativní model k životu, zůstává nezbytná.

Provedené průzkumy odhalují důležitost stylu vedení přijatého v těchto společnostech. Takzvaný „transformační“ styl (který podporuje autonomii, uznání a vylepšení každého člena) je v dokonalém souladu s hodnotami a fungováním SCOP. Takový vedoucí má tedy velmi pozitivní vliv na pracovní pohodu všech členů, včetně jeho. Na druhou stranu, pokud je jeho styl spíše „transakční“, jeho profesionální chování se zdá být nevhodné pro kooperativní fungování a neslučitelné s aspiracemi spolupracovníků: tento styl nepodporuje ani jeho vlastní blaho, ani blaho ostatních.

Tyto výsledky zdůrazňují ctnostnou spirálu, která se nevyznačuje příliš inovativními zařízeními, jak bychom si dokázali představit, ale shluky organizačních a manažerských postupů, které jsou humánně odměňující a ekonomicky efektivní, vedené hodnotami a cíli pevně zakotvenými ve stanovách. nesmlouvavý. Pokud není osvobozena od slabých stránek ani zproštěna omezení, která každá společnost zná, jedním z úspěchů SCOP je v současném kontextu uspět ve sdružování kolektivu („společné soužití“ a solidarity) a jednotlivce ( autonomie, odpovědnost, rozvoj), lidský a ekonomický. Ano je to možné!

Podle sítě SCOP existovalo na konci roku 2022 2606 58137 těchto struktur přítomných ve všech odvětvích činnosti, což představuje 8,4 XNUMX pracovních míst a XNUMX miliardy obratu. Tyto družstevní podniky také zaznamenaly a 11% nárůst ve srovnání s rokem 2021. Pětiletá míra udržitelnosti se ve srovnání s rokem 5 zvýšila o 3 body: dosáhla 2021 % ve srovnání s 76 % u všech francouzských společností. Solidnost SCOP proto zůstává vážným přínosem francouzského hospodářství pro politiky zaměstnanosti, ale také pro politiky zaměřené na podporu dobrých životních podmínek v práci.

Claude Fabre, lektor manažerských věd (specializace lidských zdrojů), Université de Montpellier et Florence Looseová, lektor sociální psychologie, Université de Montpellier

Tento článek je publikován z Konverzace pod licencí Creative Commons. Čístpůvodní článek.

Obrazový kredit: Shutterstoxk/ Gorodenkoff