Když vyjádříte svou práci a svou víru, jak zaměstnanci reagují na odpor ze strany své hierarchie?
Před 10 lety byla na pořadu jednání Sociální komory kasačního soudu spPouzdro Baby-Loup, který se od té doby stal symbolem otázky náboženský fakt au travail. Mohla být zaměstnankyně této soukromé sdružené školky propuštěna pro závažné pochybení, protože nerespektovala vnitřní předpisy nošením okázalého náboženského znamení a za své chování? Ano, soud nakonec po několika okružních jízdách rozhodl: jeho zaměstnavatel mohl uvalit omezení na svobodu projevovat své náboženské přesvědčení, protože to bylo odůvodněné „povahou úkolu, který má být proveden, a přiměřené sledovanému cíli“, a nikoli „ obecné a nepřesné“.
Kasační soud potvrdil výpověď zahalené zaměstnankyně jeslí Baby Loup http://t.co/JoMFFBx7Bn
- Svět (@lemondefr) Června 25, 2014
Od počátku roku 2010 se problémy související s Náboženství zprávy jsou předmětem rostoucího zájmu výzkumníků, podniků, médií a dokonce i politiků.
Dvě ze tří společností říkají, že se zabývají velmi odlišnými skutečnostmi od jedné organizace k druhé: přítomnost náboženství na pracovišti je někdy neviditelná, někdy proměnlivá a někdy konfliktní. Stále více získávajínástroje a zařízení pro správu podporovat náboženskou neutralitu nebo naopak učinit z náboženské praxe zaměstnanců vektor inkluze.
Po judikatuře Baby-Loup vytvořilo pracovní právo z roku 2016 základ a právní rámec že soudci přišli objasnit, soud za soudem. Z jejich strany, výzkumná práce začal definováním a popisem před měřením. Zabývali se dopadem náboženských faktů a chování na organizaci práce a profesních vztahů a také z toho vyplývajícími manažerskými problémy. Akademici Reagovali tak na první požadavky politických a obchodních vůdců: poznat a pochopit tento fenomén náboženství v práci a poté identifikovat problémy a podmínky pro jeho převzetí.
Až dosud zůstávala nejasná jedna dimenze, a to z pohledu praktikujícího zaměstnance: jak chápe skloubení mezi prací a vírou? v nedávný výzkum, studovali jsme reakce věřících, když vše nejde tak, jak si představovali, rozčiluje nebo blokuje společnost a její vedení: co se stane, když je její způsob sladění obou odmítnut?
Riskantní odhalení
Úmyslné či neúmyslné odhalení své náboženské víry a praktik v práci lze provádět různými způsoby. Může to být cedulkou, šperkem či oblečením, při diskuzi s kolegy nebo třeba žádostí, aby si člověk mohl přizpůsobit svůj rozvrh. To se může stát aktivněji, prosazováním pozice ve jménu náboženského principu, jako je odmítnutí splnit úkol nebo pracovat se ženou nebo osobou jiného náboženství.
Bez ohledu na způsob a náboženství, odhalení své náboženské víry a praktik v práci ji vystavuje riziku stigmatizace ze strany kolegů a úsudek ze strany nadřízených. Znamená to podstoupit riziko, že změníte pohled ostatních a vystavíte se rozptýleným sankcím, jako je smích, sarkasmus nebo odsuzování.
Stejným způsobem jednotlivec tím, že potvrzuje svou religiozitu v práci, také ukazuje způsob, jakým vyjadřuje (nebo chce formulovat) své náboženské a profesní praktiky. Podrobí ji posouzení svého manažera. Ten pak může zpochybnit projekci svého podřízeného v jeho práci praktika.
To vše zůstává pro zaměstnance těžko předvídatelné. THE terénní průzkumy ve skutečnosti ukázaly, že řízení náboženství je často heterogenní a ne vždy koherentní. Často zůstává obtížné vědět, co je možné nebo nedělat, a to má za následek reakce a rozhodnutí, která jsou potenciálně nepochopena nebo špatně přijata. Když se zpochybní způsob, jakým si představovali místo své religiozity v práci, praktikující zaměstnanci, které jsme pozorovali a ptali se, přijímají tři typy reakcí.
Zneviditelnění, konfrontace a odchod
První skupina se uchýlí do neviditelnosti přesvědčení v práci. Zaměstnanci opouštějí veškerou praxi nebo ji omezují na minimum v časech a na místech, kde je to diskrétní, například během přestávek nebo cestování. Katolický dělník v průmyslovém podniku nám vysvětlil takto:
"Měl jsem poznámky od šéfkuchaře, takže jsem opatrný. Předtím jsem už uprostřed workshopu necvičil: v šatně a před jídlem jsem se pomodlil se znamením kříže. udělej to opravdu diskrétně, když jsem sám, o přestávce, hop mi v hlavě malou modlitbu, bez znamení, a je to.
Pochopení manažerského jednání a jeho funkčních, spravedlivých a spravedlivých charakteristik se jeví jako rozhodující pro přijetí zaměstnancem, i když může být vždy doprovázeno rezignací a frustrací. Muslimská zaměstnankyně obchodní agentury vysvětluje svou reakci, když ji její manažer Valentin požádal, aby si před zákazníky sundala závoj:
"Chápu, že jsou zákazníci, kterým to vadí, řekněme, že to akceptuji. Věděl jsem, že o to můžu být požádán, i když bych se s tím cítil lépe. Když přijdu, sundám a dám Nechci dělat vlny: nechci dělat Valentinovi, týmu ani mně žádné problémy.“
Na druhou stranu ostatní zaměstnanci odmítnou manažerské jednání a budou si zachovávat svou náboženskou praxi, i kdyby to znamenalo konfrontaci s hierarchií. Nepochopení manažerského jednání a jeho etických, spravedlivých a funkčních rozměrů zde koexistuje se zpochybňováním legitimity vedení a společnosti omezovat náboženskou praxi.
"Nesouhlasím. Neexistuje žádný pádný důvod, abych si sundával závoj. Jediný důvod je ten, že se to nelíbí mé nadřízené. Ona je proti, protože je sebevědomá feministka. S prací to nemá nic společného." Může mě zkusit vyhodit, jestli chce, já to neodnesu, v žádném případě ne bez skutečných důvodů,“ nechává se unášet muslimský zaměstnanec funkčního oddělení logistické firmy.
"Je to moje náboženství před firmou," řekl nám také evangelický křesťanský dělník ve stavební firmě.
Lidé z poslední skupiny přijdou z firmy odejít. Během rozhovorů jsme identifikovali čtyři metody, které lze případně realizovat společně: stát se samostatnou výdělečnou činností; hledat si nové zaměstnání ve společnostech otevřených náboženské praxi, které si často všimly komunity praktikujících, kteří je uvádějí na sociálních sítích; vycestovat do zahraničí do zemí a geografických oblastí, které mají být v práci otevřenější náboženství, jako jsou země Perského zálivu, Spojené království, Kanada nebo Spojené státy americké; zvýšit svou zaměstnatelnost s cílem kompenzovat handicap, který představuje viditelnost náboženské praxe.
Zaměstnanec navrhnout?
Zdá se, že to vše závisí na třech prvcích: lpění na náboženské praxi, pocitu únavy z toho, co je vnímáno jako stigmatizující a diskriminační praktiky a manažerské chování, a na touze najít profesní kontext bez napětí spojených s touto praxí.
Když pozorní zaměstnanci vnímají napětí mezi svou náboženskou praxí a svou profesní rolí, pozorovali jsme také, že jen zřídka mobilizují zdroje společnosti k nalezení řešení. Velmi zřídka se uchylují k diskusím s vedením nebo s funkčními službami. Spíše se obracejí na lidi mimo společnost nebo se v mimické logice odvolávají na chování jiných praktikujících ve společnosti nebo mimo ni.
Tuto nedůvěru vůči společnosti a jejímu managementu lze chápat tak, že nás zde zajímají reakce na restriktivní a restriktivní manažerské kroky. Může být také analyzován s ohledem na vlastnosti Francouzský model náboženského managementu.
Ve Francii je výchozím bodem pro řízení náboženství a zohlednění chování odrážejícího náboženskou praxi neutralita zavedená společností za předpokladu dodržení určitého počtu kritérií a omezení. Náboženská praxe je tolerována v dutě, mimo tento prostor neutrality.
Prostory neutrality a tolerance napjatých behaviorálních předpisů jsou tak postaveny vedle sebe a je na zaměstnanci, aby navrhl artikulaci těchto předpisů. Manažer posoudí její relevanci, potvrdí ji nebo ji zpochybní prostřednictvím akce, na kterou bude odborník postupně reagovat způsobem, který může mít jednu ze tří výše uvedených forem.
Lionel honore, univerzitní profesor, IAE of Brest, University of Western Bretany, LEGO, IAE Brest
Tento článek je publikován z Konverzace pod licencí Creative Commons. Číst původní článek.
